İşten çıkartılmakta olan Sandra ile üst yönetim arasındaki ilişki üzerine
Filmde konu edilen şirketin üst yönetimi ile Sandra arasındaki ilişkinin temel olarak iki yönü ön plana çıkmaktadır. Öncelikle bir organizasyon tanımlanırken ortaya konulan hiyerarşik yapı (görev ve sorumluluk paylaşımı anlamında), bu işletmede oluşturulamamıştır. “Sandr’ anın işten çıkarılması” konusu insan kaynakları bölümünün görev ve sorumluluğundadır. Bu konu bir çalışan ile işletme arasındaki sözleşmenin bitirilmesi anlamına geleceğinden, ilgili sürecin üst yönetim ve Sandra arasında insan kaynakları bölümünün aracılığı ile gerçekleştirilmesi gerekirdi. Oysa işten atılma olayı Sandra’ nın fonksiyonel yöneticisi olan ustabaşı tarafından takip edilmiştir. Dolayısıyla Sandra ile üst yönetim arasındaki formal ilişkinin zayıf olduğu söylenebilir. İkinci olarak, üst yönetim Sandra’ yı işletme için yapılması gereken işlerde kullanılabilecek bir kaynak olarak görmektedir. Sandra çalıştığı işletme açısından herhangi bir kişidir. Sandra ile üst yönetim arasında Kartezyen ve sadece sayılar (verimlilik hesabı) üzerinden ifade edilen bir ilişki vardır. Sandra’ nın işten çıkarılma sürecinde şirkete karşı tutunduğu stratejiyi üzerine Herhangi bir işten çıkarılma sürecinin, işletme ile çalışan arasındaki bir olaylar bütünü olması gerekirken, bu örnekte (işletmenin tercih ettiği oylama sebebi ile) süreç çalışanlar arasındaki ilişkiler üzerinden devam etmiştir. İşletme açısından önem verilen sonuç, maliyet oluşturan iki kalemden (Sandra’ nın işletmeye maliyeti ve prim maliyeti) birinin elimine edilmesidir. İşletme bu sürece tamamen Kartezyen dünyanın parametrelerini kullanarak yaklaşmaktadır. Bunun yanında Sandra ise işten atılma olasılığını kişisel olarak algılama eğilimi göstermektedir. Buna ilk örnek Sandra’ nın kendini iş için yetersiz görmesidir, ancak öyle olsaydı işletme Sandra’ yı doğrudan işten çıkarma kararı verebilirdi. Diğer bir örnek de Sandra’ nın iş arkadaşlarının kendisini istemediğini düşünmesidir, oysa arkadaşlarının primi tercih etmesinin genel sebebi maddi ihtiyaçlarıdır. Bu bağlamda Sandra içinde bulunduğu durumun parametrelerini şirket ve üst yönetim üzerinden değil de iş arkadaşları üzerinden yönetmeye çalışmıştır. Her ne kadar üst yönetim ile iletişim kanallarının çok açık olmadığı gerçek olsa da Sandra doğrudan üst yönetim ile iletişime geçme konusunda bir eylemde bulunmamıştır. Oysa işletme açısından Sandra tamamen vazgeçilmesi gereken biri değildir (çünkü işletme doğrudan Sandra’ yı işten çıkarmamıştır). Bu gerçeklik ışığında Sandra enerjisini işten çıkarılma sürecinin kaynağı (üst yönetim ve maliyet hesabı) yerine diğer parametreler üzerinde yoğunlaştırdığı için yanlış bir çözüm yöntemi seçmiştir. Üst yönetimin Sandra’ nın şirkette çalışması ile ilgili tutunduğu durumu üzerine Şirket, Sandra’ nın iş gücü olarak kullanılmadığı zamanlarda da amaçlarına ulaşabildiğini görmüştür. Bu anlamda, Sandra’ nın işe başlaması anında, şirketin Sandra’ nın maaşı ve primler olmak üzere iki maliyet konusu vardır. Bir şirketin amacının en az maliyet ile hedeflerine ulaşmak olduğu düşünüldüğünde şirketin Sandra’ yı işten çıkartma ya da prim verme konusunda bir tercih yapması, şirket açısından doğru olacaktır. Oysa insan kaynakları stratejisi olarak bu tercihin çalışanlara bırakılması her durumda şirket açısından kötü bir sonuca varacaktır. Sandra’ nın işten atılması durumunda (ki bu gerçekleşmiştir), Sandra’ nın işten atılmasını istemeyenler mutsuz olmuşlardır ve kendileri ile şirket arasındaki ilişki bu sonuçtan negatif olarak etkilenecektir. Sandra işten atılmamış olsaydı prim almak isteyenler amaçlarına ulaşamamış olacaklardı ve bu durum onların mutsuz olması ile sonuçlanacaktı. Yine bir kesimin şirketle olan ilişkisi zarar görecekti. Bu bağlamda şirketin iki maliyet kaleminden biri üzerinde tercih yapması, şirket açısından etik bir soruna yol açmaz ancak bu tercih sürecinde kullanılan strateji her açıdan işletme için olumsuz olmuştur. Sandra’ nın şirketin son kararı karşısındaki tutumu üzerine Sandra’ nın iş arkadaşları ile yaptığı tüm konuşmaların ana fikri, iş arkadaşlarının zaten vermiş oldukları (şu ya da bu sebeple) kararlarını (sonuç olarak kazanacakları maddi faydayı) değiştirmektir. Bu değişim gerçekleşseydi iş arkadaşları kazanacakları maddi faydadan, Sandra’ nın faydası lehine fedakârlıkta bulunacaklardı. Sandra’ nın ilkesi “bir başkasının zarar görmesi pahasına kendine fayda sağlamama” temeline dayanmaktadır. Şirket’ in son kararına karşı Sandra da kendi ilkesi ile tutarlı bir sonuca varmıştır. Kendinin iş sahibi olması durumunda işini kaybedecek birinin olması sebebiyle Sandra iş teklifini kabul etmemiştir. Sandra’ nın verdiği son karardan gerçek bir mutluluk duyması (filmin son sahnesindeki telefon konuşması) vardığı sonucun “ödeve uygunluğundan” ziyade “ödeve göre” olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla Sandra’ nın şirketin son kararı karşısındaki eyleminin ahlaki değerinin yüksek olduğu söylenebilir. Sandra öyle olması uygun olduğu için değil, öyle olması gerektiği için şirketin son teklifini reddetmiştir. Sandra’ nın iş arkadaşlarının kendisine karşı olan tutumunu üzerine Sandra’ nın iş arkadaşları, genel olarak, Sandra’ nın argümanlarını dinlemişler ve bazıları değerlendirme yaptıktan sonra son kararlarını vermişlerdir. Ancak karar verme aşamasında “gerçek değerlendirme” yapılmamıştır. Öncelikle Sandra’ nın bazı arkadaşları Sandra ile aralarındaki geçmişe dayalı hikâyeleri de işin içine katarak (örneğin Sandra’ nın daha önceden gerçekleşmiş kusurlu bir eylemi üstlenmesi) değer biçme yapmışlardır. Bunun yanında, Sandra’ nın yaptığı ikna konuşmalarının bir kısmında “diğerlerinin fikirlerinin” neler olduğu da önem kazanmıştır. Bu bağlamda bu tip konuşmaları yapanlar da “değer atfetme” eylemi içinde olmuşlardır. Bu durum birbirleri ile iş ilişkisinin yanında (iş yerindeki zamanlarının önemli bir bölümünü sosyal iletişim içerisinde geçirdiklerinden) sosyal anlamda da ilişki içinde olan insanlar açısından doğal karşılanabilir. Bunun ile birlikte Sandra’ nın işten çıkarılma sürecindeki ilk oylamada daha fazla kişinin Sandra’ nın aleyhinde oy kullanmasına rağmen ikinci oylamada daha az kişi aynı tercihi yapmıştır. Bu durum Sandra’ nın iş arkadaşlarının Sandra’ nın argümanlarını dikkate aldığını ve fikirlerini değiştirdiklerini göstermektedir. Ben olsaydım İşletmenin Sandra’ nın işten çıkarılma sürecinde, kararlarını birden fazla kez değiştirebildiği gerçeği ortadadır. Sandra’ nın son kararını vermeden önce kendisine yapılan teklif de bu değişen kararlardan biridir. Bu değişen kararların hepsi de gereken maliyet azatlımınım gerçekleştirilebilmesi üzerinedir. Ben böyle bir durumda kalsaydım, üst yönetimden karar vermek için biraz zaman isteyip yeni bir öneri sunmayı denerdim. Bu öneri iki aşamadan oluşabilirdi. a) Primlerin azaltılmasını ve kendi maaşında da bir sonraki değerlendirme zamanına kadar belirli bir kesinti yapılarak, işletmenin amaçladığı maliyet çözümünün sağlanması. Bu durum her ne kadar çalışanların daha az prim almasına yol açsa da primleri tamamen ortadan kaldırmadığı için makul olarak karşılanabilirdi. b) Yeni bir iş arayışı süreci başlatmak. Çalışanlarına sadece üretim sürecindeki bir kaynak olarak yaklaşan bu tip bir işletmenin bir sonraki maliyet azaltma hamlesi, iki çalışanın daha işten çıkarılması olabilir. Böyle bir işletmede uzun süreli ve mutlu bir çalışma ortamının yaratılması zordur. Dolayısıyla yeni bir iş aramak uygun bir çözüm olurdu.
0 Yorumlar
Yanıt Ver. |
AuthorRIZA HORASAN ARŞİV
Ocak 2017
Kategoriler |